Transparence des salaires : que va changer le texte européen bientôt appliqué ?

Vous rêvez de connaître les rémunérations dans votre entreprise ? Un texte européen pourrait susciter votre intérêt. La directive sur la transparence des rémunérations vise à renforcer l’égalité salariale, en instaurant des obligations pour les employeurs des secteurs public et privé en la matière. Adoptée en mai 2023, elle doit théoriquement être inscrite dans le droit français avant le mois de juin de cette année, au moyen d’une loi dite de transposition.  

« Mon engagement, c’est que la loi de transposition soit au moins engagée avant l’été et qu’elle soit votée au plus tard à la rentrée », a déclaré Jean-Pierre Farandou, le ministre du Travail au média AEF info, le 30 janvier dernier.  

Un changement structurel, culturel et irréversible des pratiques »

François Yang, avocat au cabinet Capstan

Un impact sur les entretiens d'évaluation

Cette directive « marque un changement structurel, culturel et irréversible des pratiques » en matière de rémunération, soutient François Yang, avocat au cabinet Capstan, lors d’un point presse organisé le 17 février. 

Mais attention, il n’est pas question de rendre publiques les rémunérations individuelles des salariés. Le texte prévoit un droit à recevoir des informations « sur les niveaux de rémunération moyens, ventilées par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail qu’eux ou un travail de la même valeur ». Les rémunérations comprennent le salaire, mais aussi tous les autres avantages accordés par l’employeur. Ce dernier aura deux mois pour répondre à une demande et devra rappeler ce droit aux équipes une fois par an. Un travail de même valeur est identifié à partir des compétences, des efforts, des responsabilités et des conditions de travail, ainsi que de « tout autre facteur pertinent ».  

Céline Martinez, avocate au cabinet Capstan, anticipe notamment un « impact sur l’évaluation de la performance des salariés », lors du point presse du 17 février. « Les managers n’aiment pas avoir des conversations difficiles avec les personnes avec qui ils travaillent », constate-t-elle, remarquant que certains salariés sont jugés conformes aux attentes lors des entretiens de performance malgré l’insatisfaction de l’employeur. Or, l’évaluation des salariés pourrait justifier les différences de rémunération. Elle pourrait donc, à l’avenir, être conduite différemment.  

Transparence sur les offres d’emploi 

Les employeurs vont aussi devoir mettre à disposition des travailleurs les « critères qui sont utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération des travailleurs », même si les organisations de moins de 50 salariés pourront être exemptées en ce qui concerne ce dernier élément.  

Répondre à ces nouvelles obligations suppose des politiques de rémunérations clairement définies. À ce jour, seuls 22 % des répondants à une enquête de l’Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH) publiée en février en disposent ou ont commencé à en mettre en place. 

Par ailleurs, la directive prévoit que les clauses contractuelles empêchant les travailleurs de divulguer des informations sur leur rémunération seront interdites.  

Les nouvelles règles concernent aussi l’embauche. Une fourchette de rémunération devra obligatoirement être communiquée aux candidats. En outre, il sera interdit de leur demander leur historique en matière de rémunération ou leur rémunération actuelle. Aujourd’hui, 46 % des entreprises du secteur privé répondantes à une enquête de l’Apec publié en novembre dernier renseignent le salaire sur les offres d’emploi. 60 % interrogent systématiquement ou souvent les candidats sur leur salaire actuel ou précédent. 

Des procédures en cas d’inégalités entre les femmes et les hommes 

La directive vise en particulier à « renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes ». En ce sens, les entreprises d’au moins 100 salariés seront contraintes de communiquer aux autorités et aux travailleurs des données sur les écarts de rémunération selon le genre.  

Cette obligation s’appliquera aux employeurs de plus de 150 travailleurs au plus tard à partir de juin 2027 et aux autres à partir de 2031. Les États sont libres d’exempter ou non de ces obligations les employeurs de moins de 100 travailleurs. En France, les organisations de plus de 50 salariés pourraient être concernés. Elles doivent déjà renseigner des critères sur le sujet en raison d’une loi adoptée en 2018. Ceux-ci devraient évoluer pour être conformes à la directive.   

Lorsqu’il existe des différences de rémunération d’au moins 5 % entre les femmes et les hommes effectuant un travail d’une même valeur, les employeurs devront les justifier par « des critères objectifs et non sexistes ». Sinon, il faudra remédier à la situation.  

 Cet afflux d’information va permettre de se comparer plus rapidement aux autres »

Céline Martinez, avocate au cabinet Capstan

 Des risques de contentieux  

Tout travailleur s’estimant lésé « par un défaut d’application du principe de l’égalité des rémunérations » devra avoir « accès à des procédures judiciaires visant à faire appliquer les droits et les obligations » et pourra demander une indemnisation ou une réparation. Ces procédures pourront également être engagées par des associations, organisations, organismes pour l’égalité de traitement et représentants des travailleurs. 

Ce sera l’employeur qui devra prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination, et non au salarié.  

En cas de violations des obligations, des sanctions devront être mises en place. Dans les entreprises, Céline Martinez observe des « craintes notamment liées aux risques financiers » en cas de non-respect des règles, soit à cause des sanctions financières prévues par le texte soit en raison d’une « hausse des coûts salariaux » à prévoir pour mettre fin aux inégalités. 

 « Cet afflux d’information va permettre de se comparer plus rapidement aux autres », poursuit-elle, en anticipant un nombre de contentieux « potentiellement plus important ». Elle note aussi la possibilité pour les salariés de s’appuyer sur les outils d’intelligence artificielle générative, afin de « formaliser leurs demandes » adressées aux employeurs.  

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Le sujet est jugé légitime, mais anxiogène »

Association nationale des directeurs des ressources humaines

Des craintes de tensions sociales 

Pour les directeurs de ressources humaines, « le sujet est jugé légitime, mais anxiogène, car il touche à des dimensions sensibles du fonctionnement des organisations : rapport à l’argent, reconnaissance, équité, hiérarchie et management », constate l’ANDRH dans un communiqué du 12 février.  

Les managers estiment aussi que la transparence salariale pourrait « détériorer le climat social ». 6 sur 10 pensent qu’elle pourrait entraîner des conflits dans leur équipe ou une baisse d’engagement, selon une enquête publiée par l’Apec en novembre. 63 % des managers reconnaissent qu’ils auraient du mal à expliquer certains écarts de rémunération. Des craintes existent aussi ce qui concerne la publication des rémunérations sur les offres d’emploi. Un tiers des entreprises interrogées par l’Apec jugent qu’elle a un « impact négatif sur le climat social dans l’entreprise, avec des tensions entre nouveaux entrants et anciens, ou entre non-cadres et cadres ».  

Lorsque la transparence est bien pilotée, elle va renforcer la lisibilité, le sentiment d’équité et la compréhension des règles par les salariés »

François Yang, avocat au cabinet Capstan

« Un moment stratégique »

Malgré ces inquiétudes, seules 26 % des entreprises interrogées par l’Apec en juin affirmaient avoir commencé à se préparer aux obligations : 14 % ont entamé des discussions sur le sujet et 12 % ont déjà pris des mesures. 

« Il faut aborder cette mise en conformité comme un moment stratégique », affirme François Yang, de Capstan. « Lorsque la transparence est bien pilotée, elle va renforcer la lisibilité, le sentiment d’équité et la compréhension des règles par les salariés », indique-t-il, soulignant que la confiance « renforce l’engagement, la stabilité et la motivation des équipes ».  

Célia Szymczak